Управление кадрами в компаниях и госорганах переживает цифровую трансформацию. На вопросы TAdviser о технологических трендах в области HR-менеджмента и концепции Intelligent HRM ответил Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы».
В чем выражается тренд на цифровую трансформацию в сфере HRM?
Мировой тренд на цифровизацию, как известно, нарастает: развиваются технологии блокчейн, искусственный интеллект, цифровые двойники. Эти и другие инновационные разработки уже давно не только обсуждаются, но и используются на практике – Индустрия 4.0 наступает! C развитием средств связи, коммуникаций, мобильных устройств и технологий, персонал все больше вовлекается в цифровые процессы, получает быстрый доступ к корпоративным системам. Все работники становятся непосредственными участниками процессов в информационном поле. И в сфере управления персоналом, естественно, тоже возникают новые подходы.
В рамках этих трендов важно видеть существенные, ключевые вещи. Информационное поле организации серьезно усложняется за счет резкого увеличения активных участников цифрового общения: в пределе - это все работники, а возможно, и все ИТ-системы предприятия: от корпоративного управления, безопасности, контроля доступа до систем, обеспечивающих работу оборудования и ИТ-инфраструктуры. Сами системы тоже становятся участниками и одновременно контролерами процессов. И вот здесь главное, о чем важно сказать: взаимодействие в таком сложном поле должно строится не хаотично, а упорядоченно и оптимально. И обеспечивать порядок этого интеллектуального взаимодействия должно само программное обеспечение и в автоматическом режиме. Создавать его нужно в том числе, а может быть и в первую очередь, на основе правил организации, заложенных в корпоративной HR-системе предприятия. В этой связи мы движемся не просто в сторону Digital HR, наша новая парадигма идеологически глубже – Intelligent HRM.
Что Вы вкладываете в это понятие?
Мы далеки от утилитарного восприятия цифровизации в сфере управления кадрами. Концепция Intelligent (умный или интеллектуальный) HRM на самом деле довольно фундаментальна. Новый мир нам отчетливо говорит: базовая HR-система предприятия должна быть уже иной, а не просто мастер-системой, предоставляющей информацию по своим основным регистрам учета, таким как: персональные данные, кадровое движение, организационно-штатная структура.
Сейчас на уровне ядра системы (Core HRMS) должны поддерживаться любые параллельные структурные построения, которые есть в организации, иерархии подчиненности по процессам, настраиваться правила организации, которые управляют этими процессами. Центральная HR-система должна становиться дирижером всех HRM-процессов, и не только их, определяя участников, их роли и права, маршрут прохождения, контроль согласуемого контента и его движения. Т.е. система сама должна становится активным участником всего процесса!
В организации всегда есть определенные правила взаимодействия. Это обязательный атрибут любой группы лиц, осуществляющей совместную деятельность: разделение обязанностей, полномочия, функции, зоны ответственности, подчиненность - определяются именно этими правилами. В противном случае само понятие организации исчезает.
Все эти правила и являются центральным местом, источником организационного менеджмента. А какая система в первую очередь занимается организационным менеджментом? Правильно, HR-система! Конечно, не все правила организации органично принадлежат сфере HR. Например, вряд ли HR управляет взаимодействием сотрудников в непосредственном производственном цикле. Скорее всего HRS здесь ничего не знает и не контролирует с точки зрения порядка прохождения технологического процесса и ролей сотрудников – просто это не её зона ответственности. В этой области скорее система управления производством является носителем знания. Но, по крайней мере, все процессы именно структурного менеджмента, управления расстановкой и движением персонала, все HRM-процессы, все расчеты с персоналом обусловлены правилами, которые знает и поддерживает именно HR-система.
Например, возьмем процессы согласования - самые распространенные в HR. Заявка на отпуск, командировку, открытие вакансии, выбор и предоставление компенсационного пакета и т.д. - их огромное количество. Правило организации, определяющее цепочку согласования, представляет собой набор смысловых блоков: Для кого? – Кто? – На каком уровне? – С какими полномочиями? Самое важное, что оно работает с позицией человека в организации, а не с физическим лицом! Позиция может быть организационно-штатная, управленческая, проектная, географическая - любая другая. Или вообще представлять из себя некий микст. Именно это и определяет возможность самой системы разбираться с тем, кто участники, с какими правами и в каком порядке.
Если правила в отношении тех или иных процессов запрограммированы, собраны в некий тезаурус, то мы имеем интеллектуальное ядро, на основании которого можно динамически маршрутизировать эти процессы. В этом, я считаю, и должно быть новое центральное место умной (Intelligent) HRM-системы в информационных ресурсах предприятия в целом. Это направление и есть парадигма развития нашего программного комплекса БОСС-Кадровик на сегодня. Хранящаяся в ядре HR-системы навигация по процессам должна легко раздаваться внешнему программному окружению, обеспечивая функционирование всех компонент на основании централизованно ведущихся правил.
Полностью интервью можно прочитать здесь: http://www.tadviser.ru/a/469064
В чем выражается тренд на цифровую трансформацию в сфере HRM?
Мировой тренд на цифровизацию, как известно, нарастает: развиваются технологии блокчейн, искусственный интеллект, цифровые двойники. Эти и другие инновационные разработки уже давно не только обсуждаются, но и используются на практике – Индустрия 4.0 наступает! C развитием средств связи, коммуникаций, мобильных устройств и технологий, персонал все больше вовлекается в цифровые процессы, получает быстрый доступ к корпоративным системам. Все работники становятся непосредственными участниками процессов в информационном поле. И в сфере управления персоналом, естественно, тоже возникают новые подходы.
В рамках этих трендов важно видеть существенные, ключевые вещи. Информационное поле организации серьезно усложняется за счет резкого увеличения активных участников цифрового общения: в пределе - это все работники, а возможно, и все ИТ-системы предприятия: от корпоративного управления, безопасности, контроля доступа до систем, обеспечивающих работу оборудования и ИТ-инфраструктуры. Сами системы тоже становятся участниками и одновременно контролерами процессов. И вот здесь главное, о чем важно сказать: взаимодействие в таком сложном поле должно строится не хаотично, а упорядоченно и оптимально. И обеспечивать порядок этого интеллектуального взаимодействия должно само программное обеспечение и в автоматическом режиме. Создавать его нужно в том числе, а может быть и в первую очередь, на основе правил организации, заложенных в корпоративной HR-системе предприятия. В этой связи мы движемся не просто в сторону Digital HR, наша новая парадигма идеологически глубже – Intelligent HRM.
Что Вы вкладываете в это понятие?
Мы далеки от утилитарного восприятия цифровизации в сфере управления кадрами. Концепция Intelligent (умный или интеллектуальный) HRM на самом деле довольно фундаментальна. Новый мир нам отчетливо говорит: базовая HR-система предприятия должна быть уже иной, а не просто мастер-системой, предоставляющей информацию по своим основным регистрам учета, таким как: персональные данные, кадровое движение, организационно-штатная структура.
Сейчас на уровне ядра системы (Core HRMS) должны поддерживаться любые параллельные структурные построения, которые есть в организации, иерархии подчиненности по процессам, настраиваться правила организации, которые управляют этими процессами. Центральная HR-система должна становиться дирижером всех HRM-процессов, и не только их, определяя участников, их роли и права, маршрут прохождения, контроль согласуемого контента и его движения. Т.е. система сама должна становится активным участником всего процесса!
В организации всегда есть определенные правила взаимодействия. Это обязательный атрибут любой группы лиц, осуществляющей совместную деятельность: разделение обязанностей, полномочия, функции, зоны ответственности, подчиненность - определяются именно этими правилами. В противном случае само понятие организации исчезает.
Все эти правила и являются центральным местом, источником организационного менеджмента. А какая система в первую очередь занимается организационным менеджментом? Правильно, HR-система! Конечно, не все правила организации органично принадлежат сфере HR. Например, вряд ли HR управляет взаимодействием сотрудников в непосредственном производственном цикле. Скорее всего HRS здесь ничего не знает и не контролирует с точки зрения порядка прохождения технологического процесса и ролей сотрудников – просто это не её зона ответственности. В этой области скорее система управления производством является носителем знания. Но, по крайней мере, все процессы именно структурного менеджмента, управления расстановкой и движением персонала, все HRM-процессы, все расчеты с персоналом обусловлены правилами, которые знает и поддерживает именно HR-система.
Например, возьмем процессы согласования - самые распространенные в HR. Заявка на отпуск, командировку, открытие вакансии, выбор и предоставление компенсационного пакета и т.д. - их огромное количество. Правило организации, определяющее цепочку согласования, представляет собой набор смысловых блоков: Для кого? – Кто? – На каком уровне? – С какими полномочиями? Самое важное, что оно работает с позицией человека в организации, а не с физическим лицом! Позиция может быть организационно-штатная, управленческая, проектная, географическая - любая другая. Или вообще представлять из себя некий микст. Именно это и определяет возможность самой системы разбираться с тем, кто участники, с какими правами и в каком порядке.
Если правила в отношении тех или иных процессов запрограммированы, собраны в некий тезаурус, то мы имеем интеллектуальное ядро, на основании которого можно динамически маршрутизировать эти процессы. В этом, я считаю, и должно быть новое центральное место умной (Intelligent) HRM-системы в информационных ресурсах предприятия в целом. Это направление и есть парадигма развития нашего программного комплекса БОСС-Кадровик на сегодня. Хранящаяся в ядре HR-системы навигация по процессам должна легко раздаваться внешнему программному окружению, обеспечивая функционирование всех компонент на основании централизованно ведущихся правил.
Полностью интервью можно прочитать здесь: http://www.tadviser.ru/a/469064